今天一个HR盆友吐槽，自己辛辛苦苦把人招进来，没过多久，业务主管却抱怨新员工蠢，说他虽然工作勤奋，但产出低，对事物的理解总慢别人几拍，一般人花1小时完成的工作，他却需要3小时。业务主管气得向HR咆哮「把这种蠢人招进来，你是不是洒？」森豆的这个HR盆友快被气炸了，就找我大吐苦水，说在招聘和选拔人才时一直有几个很困扰她的问题:能力是什么？
能力是否等同于智力？
创造力也是能力吗？
目前都有哪些能力测验？
能力倾向测验测量的是什么？
测量一般认知能力的智力测验
智力测验旨在测量个体的智力（一般认知能力）水平的高低。这是心理测量最早涉及的领域，也是目前发展得相对成熟的一种测验。
智力测验一般用于区分和预测:
1. 大量测量结果表明:智力在人群中基本呈常态分布，即在一般人群中智力高者或低者均占少数，智力中等或接近中等者约占全部人口的80%。因此智力测验具有对人群分类的功能；
2. 传统智力测验的结果与学习成绩、教师评定、工作绩效等外部效标之间存在较高的正相关，因此也会发挥预测的功能。多项心理学研究表明:能力可以解释20%-25%的工作绩效变异，一般能力水平越高，绩效倾向于越高。
测量能力结构的能力倾向测验
智力测验更多从整体上描述人的一般智力水平，可以对人群分类和预测个人未来的成功程度，却很难对智力活动过程的进行精细分析、对个体内进行差异比较。所以社会对智力测验已有了进一步的要求，即对个体进行诊断和采取相应且及时的补救措施，这就促生了另一种测验以满足更精细的需求——能力倾向测验。
能力倾向测验旨在测量个人的潜在才能结构，预测个人的能力发展倾向，包括两种:一般能力倾向测验，测量个人多方面的潜能；特殊能力测验，测量个人的特殊能力，如音乐能力测验、机械能力测验。
在近几十年里，人们编制了许多针对不同职业领域的能力倾向测验，成为人员选拔、安置与职业选择等决策的有效辅助工具。例如，在选择计算机操作人员时，会着重考察参测者对数据的计算、加工能力，手指灵活性、眼手协调能力等。
很多关键岗位都需要认知能力高的人，研究发现在解决复杂任务时，认知能力水平高的人有更快的加工速度、会运用更合理的策略，这显著影响了其问题解决的质量和速度。认知能力也与学习能力高度相关，在很大程度上决定了Ta能否灵活适应变化的环境、快速成长、担当重任。
企业经常会发现员工之间的产出差异:某些人工作相对勤奋，但产出低，对事物的理解总慢别人几拍，一般人花1小时完成的工作，Ta却需要3小时。所以筛选认知能力高的人进入企业，是解决这种问题的基础。
北森认知能力测验基于心理学家吉尔福特的能力分类理论，结合企业用人需要，包含九大能力类素质维度，同时涵盖实际工作中可能遇到的能力，庞大的题库包含超过4500道测试题目。可以结合岗位配置恰当的能力维度，测查多维能力，快速获得能力表现，淘汰能力不合格的候选人，适合用于校招的汰劣。
北森管理人员认知能力测验（商业推理）则可以了解未来管理者一般性解决问题的能力，预测其学习速度、解决问题的思路，适合应用于管理人员的招聘、选拔、高潜识别。
智力、能力倾向、创造力的全面评估
智力测验和能力倾向测验的主要目的不同:
1、 智力测验的主要目的在于一般能力的分类和预测，是人们从事各种活动都必须具备的素质，整体性强，预测领域更广泛，但较笼统，针对性不足；
2、 能力倾向测验可以有效地测量人的某种领域性潜能，是人们从事特殊活动所必须具备的素质，说明个体在多项能力上潜在的优劣倾向，从而预测人在某一职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域中没有成功可能性的人。
上述两种测验相结合可以对工作进行多层面的预测。
然而从500强企业的选人模式中发现，除了智力和能力倾向外，还有另一种特殊又不容忽视的能力因素——创造力。例如，微软在招聘人才时最看重的是创造性和可塑性，因此会问应聘者一些古怪的问题:「下水道井盖为什么是圆的？」；东芝招聘对人才的独立性和创造性缺一不可，创造性开展工作需要有永不满足的创新精神；百事欣赏「有创新意识的人」；三星「吸纳天才、个性人才，敢用奇才和怪才」。这些企业的选人之道无不体现了对创造性人才的渴望。那么创造力作为企业关注的核心因素，该如何评估？它是否也是一种能力？如果是，能否用传统的智力测验和能力倾向测验来测量？
创造性思维能力和问题解决能力（常规性问题解决）是问题解决的两个方面，而问题解决是智力活动的核心体现，因此创造性思维是智力的核心成分。美国心理学家吉尔福特在其智力三维结构模型中发现智力操作存在两种不同类型的思维:
1、 聚合思维是利用已有的知识经验或传统方法来解决问题的一种有方向、有范围、有组织的思维方式；
2、 发散思维是无一定方向、无一定范围的思维方式。发散思维能力是对规定的刺激产生大量的、变化多端又独特的反应的能力，是创造性活动的特性，因此创造力可定义为发散思维能力，包括流畅性、变通性、独特性三种特性。
传统的智力测验注重于聚合思维的测量，创造力在智力测验中无法得到充分的反映。所以某些企业使用吉尔福特的发散思维理念指导他们对创造性人才的评估，例如微软各种奇怪的问题，实际就是对发散思维能力的一种非正式评估。对企业而言，目前较可靠的方法是对个体创造性倾向或创新意识的评估。本质上讲，它不是一种能力，只是一种行为倾向，属于人格范畴，但创造性人格特征通常会影响到创造力的外在表现。
能力评估的发展趋势
目前企业对人才能力方面进行评估的趋势是:
1. 多层次:既包括一般认知能力，也包括预测各职业领域表现的多性向能力倾向，作为企业为不同岗位选择合适人才的重要依据；
2. 动态性:既包括能力现状评估，也包括潜在能力测量，用于预测一个人将来发展的可能性、预知未来的工作绩效；
3. 全面性:既包括聚合能力，又包括发散思维能力，用于不同发展阶段和文化价值观的企业选择与自身最契合的人才。
无论你需要招聘或发展基层员工，还是管理人员，都可以通过人才测评来考察其能力或创造力。
